对招聘单位来讲，应聘人“有经验”似乎是个硬指标，可是工作经验这个要求，到底在多大程度影响一个人的工作表现呢？
你别说，国外还真有专门的机构做了研究，结论是，
一个应聘者，入职前的工作经验和入职之后的工作表现，没关系！（注：普通岗位）
估计有人表示不服，很可能你会举出例子来反驳，但我想说的是，你遇到的可能是个案或者说没什么代表性。为什么？
国际权威期刊《人事心理学》上发表了这方面的科研论文。对于以上结论，有个叫查德·范·伊德金（Chad H. Van Iddekinge）管理学教授做了深入的研究。
这篇论文可以说是我们目前所能得到的最有说服力的答案，因为它是一个“荟萃分析”。所谓荟萃分析是把此前人们在这个课题上做过的所有研究综合起来，把各种统计结果列在一起，统一地重新算出一个结论来。这篇论文分析了过去60年的81项相关研究。这 81 项研究涉及到的职业很广，有警察、消防队员、飞行员、卡车司机、市场销售人员、客户服务人员等等。
研究统计了其中每个人在入职之前，有过多少年的工作经验，以及换过多少次工作，是不是经常跳槽。对于入职之后的工作表现，研究从两个方面测量。一个是上级领导对这个人的主观评价，比如打个满意分。另一个则是看客观数据，比如如果他是一个销售人员，看他的销售业绩如何。
这篇论文详细分析了工作经验和工作表现之间的相关性 。也就是说，是不是之前的经验越多，入职后的工作表现就越好呢？
答案：不是。
遗憾的是，查德·范·伊德金教授没有对中高层管理者进行分析研究，所以，上述结论目前只适用普通岗位，也就是说基层人员的工作，大多数不需要什么经验。
我刚看到这个结论时也很意外，不过说经验一点用都没有，也是不能服从的。因此，有专业机构做过研究，他们发现工作经验在两个地方特别有用。
一个是新员工在试用期内，有工作经验比没有工作经验的人，工作表现相对较好。其实这也容易理解，老手上手快，新手需要熟练。但是，请注意，只要过了最初的适应期，比如考察一年之后的表现，那就和以前的经验一点关系都没有了。
需要补充的是，新员工在试用期内，虽然有工作经验会有比较好的表现，但也是有前提条件的，它的角色责任得有相同的约束力才行，为什么？你看下图：
显性约束力Y1是指制度/法律、流程、工作规范、操作规程、协议/合同等内容。比如，机修这个岗位，很显然，高炉机修和转炉机修的操作规范是不同的。很多岗位听起来很像，但工作内容、工作对象甚至工作环境大相径庭。
另一个是特殊职业，比如飞行员，飞行小时数这个经验，那可是实打实的、非常花钱的练习，就算不全都是刻意练习，这也是个很硬的指标。
所以，这项新研究告诉了我们这样一个事实，大部分人上班工作，就是在输出自己的劳动而已。重复劳动的经验，哪怕再苦、再累、再精彩、再激动人心，它也很难提高一个人的水平。
有心的你，估计已看出了门道。假如职场大多数人都不动，你就有机会轻易超过他们！